“Equipo que gana, no se cambia”. Este conocido refrán alusivo al deporte también es utilizado en otros espacios de la vida para referirnos a mantener prácticas o hábitos que son exitosos. 

Esto también se aplica en el ámbito laboral. Pero, cuidado con quedarnos en “piloto automático” porque poco a poco aparecerán consecuencias cómo convertirse en una organización lenta, con una percepción negativa de marca, ambiente laboral negativo que podría hacernos perder talento valioso, e incluso tomar malas decisiones que repercuten en la rentabilidad y por lo tanto en la subsistencia de la organización. 

En esta nueva era, donde la pandemia nos dejó muchos aprendizajes, se aceleraron los cambios que venían ocurriendo respecto a la forma en que la personas querían vivir, los hábitos, roles, la estructura familiar y también en el ámbito laboral se abrió una nueva etapa en la que lo único constante son los cambios y el gran desafío de los líderes actuales, es poner a las personas en el centro. 

Hoy en las organizaciones están conviviendo 4 generaciones laborales, los Baby Boomers (1945 y 1964), Generación X (1965 y 1981), Millenials (1982 y 1994) y los Centennials (1995 hasta la actualidad), todos con diferentes propósitos y motivaciones que generan la necesidad de tener líderes con un mindset que los contenga a todos. 

Hasta hace unos años, las organizaciones tenían el poder de elección sobre un talento que querían sumar a sus equipos, hoy, “los talentos eligen a las organizaciones” y esto es un punto de dolor, sobre todo en aquellas organizaciones que son muy sensibles y dependientes de contar con perfiles calificados que son “escasos” en el mercado. 

Entonces, ¿podemos lograr trabajar estos puntos con líderes que están en su zona de confort? ¿Estamos dispuestos a seguir escuchando en nuestras organizaciones, “aquí siempre se hizo así”? 

Algunos tips: 

–Propuesta de valor. Considerando las 4 generaciones laborales que podemos tener en una organización, la propuesta de valor debería ser lo más individualizada y personalizada posible y que genere en cada persona el concepto de “bienestar”. Aquí incluímos, compensaciones y beneficios a medida (salarios, flexibilidad horaria, gym, idiomas, descuentos en comercios y servicios, modelo híbrido de trabajo, reconocimiento de fechas importantes, entre otros.), y también las soft skills que me gusta definirlas como aquellas habilidades que como humanos nos diferencia de los robots (escucha empática. capacidad y entusiasmo por dar feedback, capacidad de comunicarse y trabajar en redes, generar relaciones positivas, entre otras) 

–Marca empleadora. Es importante trabajar tanto dentro como fuera de nuestra organización. Muchas cosas de las que hacemos son importante que se conozcan en nuestro mercado de captación de talentos. Además de tener una buena gestión de redes de nuestra imagen de marca empleadora, estudios demuestran que los mejores “embajadores” de marca son las propias personas de la organización, entonces, ¿Tenemos un plan de embajadores de marca?, Pues si no lo tenemos, manos a la obra. 

–Diversidad e inclusión. De manera deliberada sugiero promover este punto que nos va a generar una cultura organizacional más creativa e innovadora. Hay estudios que demuestran que pertenecer a una organización inclusiva que promueva el pensar diferente, genera una mayor sensación de contención, sentido y orgullo de pertenecer a una organización más humana. Esto tiene impacto directo en la rentabilidad. 

–Oxigenación. Además de atraer y fidelizar a los mejores talentos, considero que no es menos importante tener un plan para “soltar” a quienes están resistiendo de manera “silenciosa” los cambios, los abanderados del “aquí se hizo siempre así y no lo vamos a cambiar”. Suelen ser quienes expulsan a los que vienen con ideas de cambio, impidiendo modificar el status quo, que, en muchos casos, sostienen prácticas obsoletas. En este punto, es bueno saber que “los buenos talentos no se quejan, simplemente se marchan”. 

–El salario. Desde hace mucho tiempo sabemos que el salario no es el motivo principal por el que una persona se queda o se va de una compañía. Si bien es importante ser atractivos en un mercado tan competitivo, hay nuevos drivers como el propósito o la flexibilidad, entre otros, que tomaron protagonismo. ¿En este punto, nuestros líderes conocen de manera personalizada lo que atrae a cada uno de los talentos de su equipo? 

–Invertir en formación. Si las personas son nuestro principal factor diferencial y están en el centro de nuestras decisiones, entonces destinar tiempo y recursos en capacitarlos permanentemente (upskilling y reskilling).   

La invitación es poner a los talentos en el centro de las decisiones, considerando todos los cambios que estamos viviendo en nuestras organizaciones como nuevas oportunidades para ser atractivos y lograr fidelizarlos, de la mano de nuestros líderes que de manera permanente se encuentran en una zona de cambios y aprendizaje, que los hace estar en todo momento saliendo de su zona de confort.