“Equipo que gana, no se cambia”. Este conocido refrán alusivo al deporte también es utilizado en otros espacios de la vida para referirnos a mantener prácticas o hábitos que son exitosos. 

Esto también se aplica en el ámbito laboral. Pero, cuidado con quedarnos en “piloto automático” porque poco a poco aparecerán consecuencias cómo convertirse en una organización lenta, con una percepción negativa de marca, ambiente laboral negativo que podría hacernos perder talento valioso, e incluso tomar malas decisiones que repercuten en la rentabilidad y por lo tanto en la subsistencia de la organización. 

En esta nueva era, donde la pandemia nos dejó muchos aprendizajes, se aceleraron los cambios que venían ocurriendo respecto a la forma en que la personas querían vivir, los hábitos, roles, la estructura familiar y también en el ámbito laboral se abrió una nueva etapa en la que lo único constante son los cambios y el gran desafío de los líderes actuales, es poner a las personas en el centro. 

Hoy en las organizaciones están conviviendo 4 generaciones laborales, los Baby Boomers (1945 y 1964), Generación X (1965 y 1981), Millenials (1982 y 1994) y los Centennials (1995 hasta la actualidad), todos con diferentes propósitos y motivaciones que generan la necesidad de tener líderes con un mindset que los contenga a todos. 

Hasta hace unos años, las organizaciones tenían el poder de elección sobre un talento que querían sumar a sus equipos, hoy, “los talentos eligen a las organizaciones” y esto es un punto de dolor, sobre todo en aquellas organizaciones que son muy sensibles y dependientes de contar con perfiles calificados que son “escasos” en el mercado. 

Entonces, ¿podemos lograr trabajar estos puntos con líderes que están en su zona de confort? ¿Estamos dispuestos a seguir escuchando en nuestras organizaciones, “aquí siempre se hizo así”? 

Algunos tips: 

–Propuesta de valor. Considerando las 4 generaciones laborales que podemos tener en una organización, la propuesta de valor debería ser lo más individualizada y personalizada posible y que genere en cada persona el concepto de “bienestar”. Aquí incluímos, compensaciones y beneficios a medida (salarios, flexibilidad horaria, gym, idiomas, descuentos en comercios y servicios, modelo híbrido de trabajo, reconocimiento de fechas importantes, entre otros.), y también las soft skills que me gusta definirlas como aquellas habilidades que como humanos nos diferencia de los robots (escucha empática. capacidad y entusiasmo por dar feedback, capacidad de comunicarse y trabajar en redes, generar relaciones positivas, entre otras) 

–Marca empleadora. Es importante trabajar tanto dentro como fuera de nuestra organización. Muchas cosas de las que hacemos son importante que se conozcan en nuestro mercado de captación de talentos. Además de tener una buena gestión de redes de nuestra imagen de marca empleadora, estudios demuestran que los mejores “embajadores” de marca son las propias personas de la organización, entonces, ¿Tenemos un plan de embajadores de marca?, Pues si no lo tenemos, manos a la obra. 

–Diversidad e inclusión. De manera deliberada sugiero promover este punto que nos va a generar una cultura organizacional más creativa e innovadora. Hay estudios que demuestran que pertenecer a una organización inclusiva que promueva el pensar diferente, genera una mayor sensación de contención, sentido y orgullo de pertenecer a una organización más humana. Esto tiene impacto directo en la rentabilidad. 

–Oxigenación. Además de atraer y fidelizar a los mejores talentos, considero que no es menos importante tener un plan para “soltar” a quienes están resistiendo de manera “silenciosa” los cambios, los abanderados del “aquí se hizo siempre así y no lo vamos a cambiar”. Suelen ser quienes expulsan a los que vienen con ideas de cambio, impidiendo modificar el status quo, que, en muchos casos, sostienen prácticas obsoletas. En este punto, es bueno saber que “los buenos talentos no se quejan, simplemente se marchan”. 

–El salario. Desde hace mucho tiempo sabemos que el salario no es el motivo principal por el que una persona se queda o se va de una compañía. Si bien es importante ser atractivos en un mercado tan competitivo, hay nuevos drivers como el propósito o la flexibilidad, entre otros, que tomaron protagonismo. ¿En este punto, nuestros líderes conocen de manera personalizada lo que atrae a cada uno de los talentos de su equipo? 

–Invertir en formación. Si las personas son nuestro principal factor diferencial y están en el centro de nuestras decisiones, entonces destinar tiempo y recursos en capacitarlos permanentemente (upskilling y reskilling).   

La invitación es poner a los talentos en el centro de las decisiones, considerando todos los cambios que estamos viviendo en nuestras organizaciones como nuevas oportunidades para ser atractivos y lograr fidelizarlos, de la mano de nuestros líderes que de manera permanente se encuentran en una zona de cambios y aprendizaje, que los hace estar en todo momento saliendo de su zona de confort. 

Cuando hablamos de líderes y siendo este 2022 un año en el que se juega un mundial de fútbol, ¿cómo no pensar en lo ocurrido hace poco más de 8 años del Mundial de Brasil?

La Selección Argentina de fútbol obtuvo los resultados necesarios como para alcanzar la final; para ello eliminó a Holanda por penales en semifinales, en lo que, a la larga, y por lo menos por ahora, se convirtió en la última gran épica del seleccionado en un mundial, con la presencia determinante de “Masche“.

Una de las principales cualidades de un líder actual es la capacidad de empoderar a las personas que lo rodean, para ello, es muy importante lo que dice (story telling) pero sobre todo lo que hace (story doing). El “jefecito” siempre se destacó no sólo por lo que decía sino por lo que hacía adentro de la cancha como jugador.

En esta nueva era post pandemia, cada vez más necesitamos líderes que además de contar tengan la habilidad de escuchar, contener y accionar marcando el camino del equipo.

Una de las imágenes más emblemáticas y que legitiman su liderazgo de “hacer” en ese partido, fue cuando el peligroso Arjen Robben se escapó en velocidad y, antes de quedar mano a mano con Chiquito Romero, Masche apareció como gran salvador, estirando cuerpo y alma. Entraba esa pelota en el minuto 90 y otro era el final.

Luego, unos minutos más tarde posterior a los tiempos suplementarios, sucedió esta situación que, para qué explicarla con palabras si la imagen habla sola…

“A partir de hoy te convertís en héroe”, una frase con un enorme poder para el ánimo y la mentalidad con la que “Chiquito” Romero enfrentó la serie, atajando dos penales.

“Ese fue el final de la frase que él me dijo. Él arranca diciéndome que no importaba todo lo que había sufrido el último año con todas las críticas que había recibido porque había jugado poco, que era mi momento, que era el momento en el que mi historia se iba a dar vuelta. Y me termina diciendo ‘a partir de hoy te convertís en héroe’, esa frase que quedó. Fue un momento único”, contó Chiquito, en un diálogo con Diego Korol.

La invitación es ver una vez más como desde el deporte podemos tomar referentes de liderazgo, que desde lo humano no pierden vigencia. Ese 09 de Julio de 2014 el liderazgo de Mascherano empoderó mentalmente a un compañero de equipo, que brilló con su talento, llevándolo a dar lo mejor de sí mismo, convirtiéndose en el héroe de esa jornada.

Miguel José, es licenciado en Administración de Empresas. Expert Motivational Coach